TS. Nguyễn Sĩ Dũng: Nếu cứ nghe 'Hòa đại nhân' thì sớm muộn gì cũng sai

TS Nguyễn Sĩ Dũng, nguyên Phó Chủ nhiệm Văn phòng Quốc hội.

“Kiến thức là một phần, sự anh minh mới là yếu tố quan trọng hơn để làm lãnh đạo”, TS Nguyễn Sĩ Dũng mở đầu cuộc trò chuyện.
 

Công tác cán bộ cần một khung khái niệm mới

Thưa ông, tự bao giờ trong xã hội, những câu nói “nhất hậu duệ, nhì quan hệ, ba tiền tệ, bốn trí tuệ” hay “tổ Đảng nhà ta, Chi bộ nhà ta”, “cả họ làm quan”… thường được gắn với công tác cán bộ, âm ỉ thành căn bệnh, là một nhà khoa học chính trị, ông nghĩ gì về công tác cán bộ ở ta hiện nay?

Tôi nghĩ đây là một công tác hết sức khó khăn, phức tạp. Hiện nay, công tác này đang được Đảng và Nhà nước đặc biệt quan tâm. Nhiều chính sách mới, nhiều quy trình, thủ tục mới về công tác cán bộ đã được đề ra. Tuy nhiên, những chuyển biến thật sự trong công tác này thì vẫn chưa nhiều. Các câu nói cửa miệng  như “Nhất hậu duệ…”, “Tổ Đảng nhà ta…”, “cả họ làm quan” quả thực đang phản ánh những vấn đề rất lớn của công tác cán bộ. Đó là vấn đề cất nhắc, đề bạt người thân, người nhà; vấn đề chạy chức, chạy quyền; vấn đề “mua quan, bán chức”…

Ngoài ra, “công tác cán bộ” là một cách nói rất “tiền khởi nghĩa”, rất xưa cũ. Có lẽ, ở thời đó, sự phân chia còn khá đơn giản: hoặc là địch hoặc là ta; hoặc là cán bộ, hoặc là nhân dân. Tuy nhiên, sự đơn giản như vậy đã trở nên bất cập trong một xã hội phát triển và hiện đại. Một khung khái niệm mới là rất cần thiết cho hoạt động mà chúng ta gọi là “công tác cán bộ” hiện nay. Đó chính là khung khái niệm về quản trị nhân lực công.

TS Nguyễn Sĩ Dũng: “Công tác cán bộ” là một cách nói rất “tiền khởi nghĩa”, rất xưa cũ.

Nguồn nhân lực của một quốc gia thì có nhân lực tư và nhân lực công. Nhân lực tư do xã hội và các doanh nghiệp quản trị. Nhân lực công thì do Nhà nước quản trị. Trong trường hợp của nước ta thì nói nhân lực công do Đảng và Nhà nước quản trị cũng hoàn toàn chính xác.

Trong giai đoạn hiện nay, nhân lực tư đang được quản trị khá hiệu quả, thậm chí, trong không ít lĩnh vực còn vượt trội hơn so với việc quản trị nhân lực công. Cứ nhìn cách các tập đoàn tư nhân như Vingroup, Sungroup,  Trường Hải… thu hút và sử dụng người tài như thế nào chúng ta sẽ thấy rất rõ điều này.

Trong khi đó, quản trị nhân lực công có vẻ đã không đổi mới kịp, cơ bản thì vẫn theo cách làm từ sau Cách mạng tháng Tám đến bây giờ. 

Vấn đề ở chỗ, chúng ta không phân chia các nguồn nhân lực công được một cách rạch ròi mà chỉ nói chung là cán bộ.

Nói như vậy có nghĩa là công tác cán bộ hay quản trị nhân lực công của chúng ta đã quá cũ?

Quả đúng là như vậy! Nhân lực công chia thành nhiều loại khác nhau và phải được quản trị khác nhau, không thể nào áp đặt một khuôn mẫu chung được. Quản lý nhân lực công nghĩa là quản trị một trong những nguồn lực hết sức to lớn của đất nước. Nếu quản trị tốt, thì đất nước sẽ nhanh chóng thịnh vượng, nếu quản trị dở, thì không chỉ nguồn lực này bị lãng phí mà những nguồn lực khác cũng dễ bị tiêu tán theo. Chẳng hạn đất nước giàu tài nguyên nhưng nhân lực quản trị không tốt, thì chắc chắn tài nguyên khó được khai thác hiệu quả, kéo theo chạy chọt, tham ô, tham nhũng… 

“Thực trạng chúng ta có nhiều người đi học để lấy bằng cấp, để hợp thức hóa mà không biết cái gì, đấy là “mua bằng”… Việc học tập của anh ta không phải để trau dồi chuyên môn mà vì tiêu chuẩn bắt buộc để thăng tiến. Nó méo mó như vậy thì làm sao có hệ thống cán bộ tốt được.Chính sự méo mó ấy làm mất đi sự cạnh tranh, so sánh, áp lực cán bộ như ở các nước”, TS Nguyễn Sĩ Dũng.

Nhìn tổng thể, nhân lực công có thể được chia thành các loại: 1. Chính khách; 2. Công chức (hay còn gọi là quan chức hành chính); 3. Viên chức; 4. Thẩm phán. Các loại này đảm nhiệm những công việc khác nhau và phải được quản trị cũng khác nhau.

Về chính khách, ở tầm quốc gia, chính khách là Tổng Bí thư, Chủ tịch nước, Thủ tướng Chính phủ, Chủ tịch Quốc hội, các ủy viên Bộ Chính trị, các ủy viên Ban Bí thư, các ủy viên Ban chấp hành Trung ương, các Bộ trưởng, các đại biểu Quốc hội… Đây là những người có quyền ban hành các quyết định (các chính sách). Đây cũng là nguồn nhân lực đầu tiên hết sức quan trọng của đất nước.

Các chính khách là những người có năng lực nhận biết vấn đề, xác định ưu tiên và thúc đẩy chính sách. Nghĩa là các chính khách phải phản ứng kịp thời trước các vấn đề của đất nước. Nếu đất nước đối mặt với hàng trăm vấn đề, thì các chính khách phải xác định được vấn đề nào là quan trọng nhất. Ngoài ra, chính khách phải nắm bắt được lòng dân.  Đâu là ý nguyện của người dân, đâu là cái người dân cần, sẽ được người dân ủng hộ...

Một năng lực khác của các chính khách là cân đối lợi ích. Phải biết được việc ban hành chính sách sẽ có lợi cho nhóm này và không có lợi cho nhóm kia ra sao để có thể cân bằng được lợi ích giữa các nhóm. Bởi vì ngân sách và các nguồn lực khác của đất nước đều rất hạn chế. Cuối cùng, năng lực quan trọng nhất của một chính khách ở tầm quốc gia là xác định được lợi ích của đất nước nằm ở đâu. Bởi vì lợi ích của nhóm này hay nhóm kia chưa chắc đã là lợi ích của quốc gia.

Nguồn nhân lực công thứ hai là các công chức. Đây là những người thực thi chính sách và pháp luật. Những người này không có quyền ban hành chính sách và pháp luật, nhưng thiếu họ, chính sách pháp luật không thể đi vào cuộc sống. Chúng ta thấy, khi Tổng thống Mỹ Trump ban hành sắc lệnh cấm người Hồi giáo ở 6 nước nhập cảnh vào Mỹ, ngay lập tức những người này đã bị các quan chức hành chính chặn lại tại tất cả các cửa khẩu. Thế nhưng, khi tòa án bãi bỏ sắc lệnh trên, thì lập tức các quan chức hành chính cho phép những người Hồi giáo nói trên nhập cảnh ngay. 

Tức là các công chức không đánh giá chính sách nào là tốt, chính sách nào là không tốt. Chính sách đã được ban hành thì họ thực thi ngay và một cách hiệu quả nhất. Nhưng chính sự hiệu năng này của đội ngũ công chức là sự bảo đảm cho chính sách, pháp luật  sẽ thật sự đi vào cuộc sống. Còn nếu chính sách, pháp luật đã được ban hành, mà các ông công chức muốn thực thi còn trình lên Bộ trưởng, trình lên Thủ tướng xin ý kiến chỉ đạo thì mọi việc đều sẽ rất chậm trễ. Đó là chưa nói tới rủi ro là pháp luật, chính sách cũng không còn đáng tin cậy nữa.

Vụ việc Singapore trục xuất Vũ “nhôm” là một điển hình. Quyết định trục xuất Vũ “nhôm” do Cục trưởng Cục Di trú ban hành. Ông này không phải xin ý kiến chỉ đạo của ai cả, vì ông ta chứ không phải ai khác có thẩm quyền  thực thi pháp luật ở đây.  Đối với một người vi phạm pháp luật vì mang hai hộ chiếu, thì bị trục xuất là theo quy định của pháp luật.

Nhân lực công thứ ba cũng rất quan trọng là viên chức. Viên chức là những người giúp Nhà nước cung cấp dịch vụ công cho dân. Tại sao Nhà nước phải cung cấp dịch vụ công? Tại vì có những dịch vụ tư nhân không cung cấp, như đèn chiếu sáng công cộng chẳng hạn. Quan trọng hơn, Nhà nước phải cung cấp dịch vụ công còn để bảo đảm công bằng xã hội.

Theo ông Dũng, nên để người thắng cử được quyền lựa chọn.

Lực lượng viên chức nhiều hay ít cùng tùy thuộc vào việc các dịch vụ công do tư nhân cung cấp nhiều hơn hay Nhà nước cung cấp nhiều hơn. Trong không ít trường hợp, Nhà nước phải cạnh tranh với tư nhân, thậm chí trong nhiều trường hợp tư nhân còn cung cấp các dịch vụ này tốt hơn.

Lực lượng thứ 4 cần phải có là các thẩm phán. Các thẩm phán phải được lựa chọn là những người liêm chính tối đa, dám xả thân vì công lý tối đa. Phải chọn được những người giỏi áp dụng pháp luật để đạt được công lý. Trên thế giới người ta thường chọn những luật sư danh tiếng về trình độ chuyên môn và đạo đức, tư cách để làm thẩm phán.

Từ sự phân chia về quản trị nhân lực như thế, có thể thấy rằng, thực tế trong công tác cán bộ của chúng ta vẫn chưa thực sự rõ ràng. Quản trị theo kiểu cũ và hàng loạt vấn đề về bổ nhiệm, về chạy chức chạy quyền, về năng lực lãnh đạo… đang là những nhức nhối trong xã hội suốt một thời gian dài, thưa ông?

Chúng ta vẫn đang chưa có sự mạch lạc rõ ràng giữa việc bầu chọn các chính khách; tuyển chọn, bổ nhiệm các công chức; tuyển chọn các viên chức…

Chế độ trách nhiệm chính trị đáng ra chỉ áp dụng cho các chính khách lại đang được áp dụng cho cả hệ thống. Chính khách, công chức, viên chức hay thẩm phán muốn được đề bạt thì đều phải lấy phiếu tín nhiệm. Trong lúc đó, tín nhiệm chỉ là cách thức để vận hành chế độ trách nhiệm chính trị.

Trong lúc đó, trách nhiệm hành chính là trách nhiệm trước thủ trưởng. Đã được giao nhiệm vụ thì phải hoàn thành. Không hoàn thành nhiệm vụ được giao thì tín nhiệm cao cũng chẳng có ý nghĩa gì!

Ví dụ, bổ nhiệm anh phụ trách giao thông thì tình hình giao thông phải được cải thiện. Năm sau nếu tai nạn giao thông cao hơn năm trước thì anh sẽ mất chức. Áp lực phải hoàn thành nhiệm vụ rất rõ ràng buộc lòng anh phải chọn được người tài giúp việc cho anh chứ không phải chọn người ủng hộ anh. Nói cách khác, nếu anh không chọn được người giỏi hỗ trợ anh thì anh sẽ mất chức.

TS Nguyễn Sĩ Dũng (phải) và nhà báo Hoàng Anh

Lựa chọn cán bộ rất khốc liệt nhưng không tạo ra sự cạnh tranh vì phẩm chất cần thiết

Thưa ông, liệu rằng với công tác cán bộ “chưa mạch lạc” như vậy có phải là hạn chế sự cạnh tranh, hạn chế trong việc tìm chọn người tài hay không?

Quy trình lựa chọn cán bộ có sự cạnh tranh rất khốc liệt. Nhưng quy trình ấy lại không tạo ra sự cạnh tranh vì những phẩm chất cần thiết.

Trong cuộc sống, nếu chúng ta cạnh tranh theo cách xấu xa, thì Sa tăng sẽ thắng cuộc. Cạnh tranh theo cách tốt đẹp, thì Thiên thần sẽ thắng cuộc. Mấu chốt là cạnh tranh vì cái gì thì ở mình không rõ. Bởi vì ở mình, đằng sau sự cạnh tranh theo cách “xấu xa” có thể là tiêu cực là quà cáp, là biếu xén để lấy phiếu. Còn cạnh tranh “tốt đẹp” thì lại chưa thật sự rõ ràng.

Điều này có nghĩa là nếu muốn chọn được người tài lãnh đạo, công tác cán bộ được tốt hơn thì phải thay đối phương thức quản trị, thưa ông?

Quả thực là phải như vậy.

Nếu muốn chọn được người tài thì đối với các chính khách, phải tiến hành tranh cử trong Đảng để lựa chọn người tài. 

Đối với các công chức, phải thi tuyển như ở các nước Đông Bắc Á để chọn được người tài.

Đối với các viên chức, phải cạnh tranh với các doanh nghiệp tư nhân để tuyển chọn người tài.

Đối với các thẩm phán, phải tìm hiểu và áp dụng kinh nghiệm tuyển chọn của các nước như đã nói ở phần trên.

Chính khách thì phải tranh cử. Mình không đa đảng nên phải tổ chức tranh cử trong đảng. Hình thành quy chế tranh cử. Anh muốn làm Bí thư thì anh phải làm sao để các đảng viên nghe được trình bày của anh, giải pháp của anh, chứng minh được anh giỏi hơn để họ ủng hộ.

Nên để người thắng cử được quyền lựa chọn. Người thắng cử làm Thủ tướng Nhật sẽ lựa chọn những người làm Bộ trưởng. Người thắng cử làm Thủ tướng Anh sẽ loại bỏ những Bộ trưởng bất đồng chính kiến với ông. Với ê kíp như vậy mới làm việc được. Còn nếu ông Thủ tướng đi đường này, ông Bộ trưởng đi đường kia thì làm sao mà làm việc được.

Nếu cứ nghe “Hòa đại nhân” thì sớm muộn gì cũng sai

Trong công tác cán bộ, thực tế chỉ ra rằng “con ông cháu cha” được xem như những “hạt giống đỏ” của đất nước, thừa hưởng nền tảng tri thức của gia đình, đều được đào tạo bài bản, được học ở nước ngoài, được kỳ vọng sẽ tôi luyện để họ có bản lĩnh vững vàng trong thực tiễn công tác. Thực tế cũng chứng minh có những vụ bổ nhiệm cán bộ khiến dư luận hết sức hoài nghi, thậm chí là bất bình như việc cô Tô Linh Hương (con gái nguyên Ủy viên Bộ Chính trị Tô Huy Rứa), 24 tuổi đã là Chủ tịch một công ty thành viên của Vinaconex, Vũ Quang Hải (con trai nguyên Bộ trưởng Công thương Vũ Huy Hoàng, 25 tuổi đã là TGĐ PVFI, sau đó là Sabeco)… Ông kiến giải như thế nào về những vụ bổ nhiệm như thế?

Thực tiễn chính trị khác với thực tiễn hành chính và chúng ta không thể nói chung chung.

Ví dụ Tổng thống Pháp được bầu khi chưa đến tuổi 40, nhưng nếu nói thực tiễn chính trị thì ông ta có chứ, vì ông ta sinh hoạt trong đảng lâu rồi.

Đối với các “hạt giống đỏ” cũng vậy, thực tiễn của đời sống chính trị là hoạt động trong đảng. Nếu anh hoạt động trong đảng, thì anh có thể có thực tiễn đó.  Còn nếu anh từ bên ngoài vào thì rõ ràng anh không có thực tiễn chính trị, anh được đỡ đầu thôi, đến khi hết đỡ đầu có thể anh rớt. 

Còn đối với những trường hợp như đã nêu ở trên thì thực tiễn chính trị không có ý nghĩa gì lắm vì đó là các chức vụ chuyên môn. Phải học hành, phải có trình độ chuyên môn thì mới đảm nhiệm được.

TS Nguyễn Sĩ Dũng: Thực tiễn chính trị khác với thực tiễn hành chính và chúng ta không thể nói chung chung.

Vậy thì vấn đề của “hạt giống đỏ” liệu có phải là kiểm soát linh hoạt quyền lực không, thưa ông?

Tôi không thấy có mối quan hệ nào đủ rõ ràng về việc “kiểm soát quyền lực linh hoạt ở đây”.

Thực chất quyền lực kiểm soát bằng cả hệ thống chứ không chỉ một khâu đơn lẻ nào. Bây giờ rõ ràng là một loạt thiết chế kiểm soát quyền lực đã có. Ví dụ giám sát của cấp trên, của Ủy ban Kiểm tra Trung ương; giám sát tập thể có Thường vụ; giám sát phê bình, tự phê bình, đó là những giám sát của ta. Hiệu quả hay không thì quả thực còn có những ý kiến khác nhau. Tuy nhiên, đây là những hình thức kiểm soát cần thiết trong bối cảnh của nước ta.

Vậy theo ông, những khó khăn “hạt giống đỏ” thường gặp phải là gì?

Trước hết, khó khăn mấy thì cũng thuận lợi hơn những người trẻ tuổi khác. Anh được cơ cấu, anh được luân chuyển, anh được cân nhắc đề bạt rất nhanh. 

Cái đầu tiên chúng ta phải nói là rất thuận lợi. Thế nhưng cái gì nó cũng có 2 mặt. Thách thức đầu tiên là anh lên dễ quá. Dễ dàng quá thì tự tin, nếu không muốn nói tự phụ. Tự phụ thì mất khả năng lắng nghe và sớm muộn cũng sẽ dẫn đến sự độc đoán, chuyên quyền.

Thách thức thứ hai, kiến thức là một phần nhưng sự anh minh mới là yếu tố quan trọng hơn để làm lãnh đạo. Mà sự anh minh thì phải có  trải nghiệm mới có được. Chỉ học không sẽ không có được sự anh minh. Học chỉ có kiến thức, kiến thức kết hợp với trải nghiệm mới có sự anh minh. Nhiều khi quyền lực nằm trong tay rồi, không ai dám nói khác, anh lên quá cao không ai nói khác anh được. Bây giờ thách thức là khó nghe được lời nói thật. Nếu anh biết dựa vào đội ngũ cựu lão thành, những người đàn anh, những người chẳng phụ thuộc gì nữa, thì may ra anh còn nghe được những lời nói thật. Bằng không, anh chỉ nghe được các “Hòa đại nhân” và không sớm thì muộn sẽ quyết định sai.

Các cụ xưa dạy rằng “đạo đức và uy tín của người cha là tài sản lớn nhất của người con”, chúng ta đang ở trong một giai đoạn mà nền giáo dục, thứ được xem là cốt lõi của việc tìm hiền tài cho đất nước, những người cha, người mẹ sẵn sàng bỏ tiền tỷ để chạy điểm cho con (hầu hết là những cán bộ cốt cán ở nhiều địa phương). Trong một môi trường như thế thì việc dư luận hoài nghi về phẩm chất, năng lực của con ông cháu cha âu cũng là điều dễ hiểu. Theo ông, những “hạt giống đỏ” cần một môi trường như thế nào, cần phải rèn luyện như thế nào để phát triển, để chứng minh phẩm chất, năng lực của bản thân, để thực sự trở thành hồng phúc của dân tộc?

Con theo nghề cha là điều dễ hiểu. Vì kiến thức, kỹ năng thường được lưu truyền cho thế hệ tiếp nối. “Hạt giống đỏ” có lẽ cũng nằm trong xu hướng đó. Tuy nhiên, điều quan trọng là phải bảo đảm công bằng xã hội. Nếu tranh cử hoặc thi tuyển công tâm mà các “hạt giống đỏ” giành phần thắng, thì không có chuyện gì phải bàn ở đây cả. Còn nếu vì cơ cấu, nâng đỡ mà các bạn trẻ khác bị cướp mất cơ hội thì hoàn toàn không nên.

Xin cảm ơn ông!