Đất nước cần những người thực tài chứ không phải nhiều bằng cấp

Đại biểu Quốc hội Lê Thanh Vân (trái) trò chuyện với PV Báo Nông nghiệp Việt Nam.

Ông nói thêm: "Đất nước bây giờ đang cần những người thực tài chứ không phải những người bằng cách nọ cách kia trèo lên đến ngôi cao để dẫn dắt những người giỏi hơn họ”.
 

Một bộ phận cán bộ không dám làm gì vì sợ sai

Thưa ông, xin mở đầu bằng vấn đề “mất cán bộ”. Thực tế đang cho thấy, công cuộc “đốt lò” của Ban chỉ đạo Trung ương về phòng, chống tham nhũng đã và đang tạo được niềm tin trong nhân dân, những cán bộ vi phạm chắc chắn sẽ bị xử lý, không có vùng cấm, không có ngoại lệ... Nhưng ở một khía cạnh nào đó, tâm lý sợ sai, sợ “vào lò” đã xuất hiện và tác động đến nhiều nơi. Trong kỳ họp HĐND Đà Nẵng, một trong những địa phương mất rất nhiều cán bộ vì bị bắt, bị kỷ luật, vấn đề cán bộ sợ sai, “co” lại không dám làm được phản ánh và đưa ra mổ xẻ. Ở Khánh Hòa, một địa phương mất nhiều cán bộ khác, ông Phó Chủ tịch UBND tỉnh phải thốt lên “cán bộ hoang mang, tâm lý xuống thấp” sau một loạt quan chức tỉnh này bị kỷ luật... Ông đánh giá như thế nào về thực trạng này?

Có thể nói, công cuộc đốt lò mà người đứng đầu Đảng, Nhà nước hiện nay đang chủ trì đã mang lại niềm tin rất lớn đối với nhân dân, yếu tố tác động đến sức sống của Đảng cầm quyền và góp phần chỉnh đốn lại công tác cán bộ trong bộ máy.

Khi lò cháy, nhìn thấy những tấm gương tày liếp trong các vụ đại án bị xử lý thì từng nhân sự cụ thể đang có thẩm quyền trong bộ máy Đảng, Nhà nước phải nhìn nhận lại mình, xem lại tài đức mình có xứng đáng hay không. Và công cuộc đốt lò cũng mang tính răn đe cảnh báo cho những người đang có ý định lạm dụng quyền lực, tha hóa biến chất, biến của công thành của tư...

Một tác động tích cực nữa, việc xử lý cán bộ vi phạm đã khôi phục niềm tin của các nhà đầu tư trong và ngoài nước. Bởi vì môi trường đầu tư kinh doanh của chúng ta lâu nay có nhiều biểu hiện tiêu cực, tham nhũng, nếu không “đốt lò” để chỉnh đốn lại, xử lý nghiêm minh thì nhà đầu tư sẽ thiếu niềm tin.

Cũng thông qua “đốt lò”, công cuộc phòng chống tham nhũng đã giúp chúng ta nhìn nhận lại hệ thống pháp luật, đường lối chủ trương để xem chỗ nào còn sơ hở, chỗ nào các tổ chức, cá nhân đang lợi dụng để bẻ cong pháp luật, bóp méo đường lối thì sửa đổi bổ sung nhằm tạo thêm sự chặt chẽ...

Tuy nhiên, ở một khía cạnh nào đó, mặt tác động hạn chế của công cuộc “đốt lò” là một bộ phận cán bộ có chức quyền nhìn thấy “lửa” có nguy cơ cháy đến chân mình thì nảy sinh tâm lý hoang mang, không dám làm gì vì sợ sai. Điều này làm cho công việc quản lý, điều hành ở một số nơi trì trệ.

Hệ quả của thực trạng này chắc chắn cũng sẽ tác động đến tâm lý, ý chí của các nhà đầu tư. Những cán bộ sợ hãi, không dám làm gì sẽ khiến các hoạt động quản lý kinh tế xã hội trì trệ. Các nhà đầu tư sẽ thấy, ở đâu đó, do nguy cơ dẫn đến sự trừng phạt ở nhóm lãnh đạo quản lý mà họ không dám mạnh dạn đầu tư nữa. Thực trạng đó, có thể nhà đầu tư không phải mất tiền để bôi trơn cho tham nhũng nhưng sẽ mất tiền cho chi phí về thời gian và nguy cơ bị loại bỏ bất cứ lúc nào.

Đại biểu Lê Thanh Vân: "Khi lò cháy, nhìn thấy những tấm gương tày liếp trong các vụ đại án bị xử lý thì từng nhân sự cụ thể đang có thẩm quyền trong bộ máy Đảng, Nhà nước phải nhìn nhận lại mình..."

Tiếp theo là sự tác động tiêu cực khi xuất hiện những đối sách để đối phó lại công cuộc “đốt lò”. Những cán bộ “sợ lửa” bắt đầu lo toan hợp thức hóa việc làm sai trái, co cụm lại để bảo vệ cái sai của họ và không loại trừ khả năng sẽ phản công lại.

Chính vì vậy, song song với công cuộc “đốt lò” cần phải xem xét, thực trạng cán bộ sợ sai, sợ vi phạm không làm gì thì phải xử lý như thế nào. Theo tôi, không làm gì mà để xảy ra hậu quả cũng là một hành động. Giống như chúng ta thấy người khác đang trong tình trạng bị đe dọa tính mạng mà không cứu ấy. Công tác quản lý, lãnh đạo cũng vậy. Bởi vì khi cơ hội để phát triển kinh tế, cơ hội thu hút đầu tư đang đến nhưng vì anh sợ làm sai, anh không dám làm khiến cho cơ hội mất đi thì cũng có thể xem là vi phạm, cũng có thể xem là gây hậu quả chứ.

Tất cả cần được kiểm tra qua thực tiễn. Cần phải xác định, đã làm thì phải có sai có đúng chứ không phải là thánh mà cái gì cũng đúng hết cả. Phải thấy được quy luật tự nhiên là nhận thức của con người có giới hạn và mấu chốt là nhận thức sai đó do chủ quan hay khách quan.

Một cán bộ không dám làm gì thì có hai khả năng đặt ra: Anh biết nhưng do sợ sai, sợ bị trừng phạt, không dám làm. Hai là anh không biết gì, không dám làm. Cả hai trường hợp đó đều đáng thay thế cả.

Nếu gốc rễ là luật pháp, là đạo đức công vụ, rõ ràng, hơn ai hết cán bộ phải là người nắm rõ, nhưng vì sao công cuộc “đốt lò” khiến chúng ta mất nhiều cán bộ như vậy, có nhiều ý kiến cho rằng là do cơ chế, thưa ông? Có hay không chuyện “ở vị trí đó ai cũng thế cả thôi”?

“Mất cán bộ”, nhất là cán bộ trong các vụ đại án, theo tôi phải nhìn nhận ở hai khía cạnh. Thứ nhất là chúng ta đã kiểm tra lại quy trình, nhìn thấy có những lỗ hổng và đã sửa. Thứ hai, cũng có những quy trình chưa hoàn thiện khiến người vận hành sai.

Ví dụ như việc bổ nhiệm ông Trịnh Xuân Thanh. Sau khi xảy ra hậu quả, các cơ quan liên quan đã rà soát lại trách nhiệm của những người có thẩm quyền trong việc xây dựng hồ sơ đề cử, bổ nhiệm và đã xử lý. Tuy nhiên dư luận cho rằng, xử lý như thế là chưa nghiêm khắc, chưa phải là tấm gương để răn đe  những người khác, chưa thể khiến những người lăm le ý định vi phạm thấy được cảnh báo đỏ đó mà dừng lại.

Cho nên, ở một góc độ nào đó, những hậu quả xảy ra trong các vụ đại án cũng đều có sự liên quan đến công tác cán bộ. Không bố trí đúng người, bổ nhiệm người không đủ tài đức vào vị trí chủ trì công việc đã khiến một mặt họ cố ý làm trái nhưng mặt khác do khả năng nhận thức của họ không nắm chắc đường lối chủ trương, pháp luật nên vô ý làm trái.

Ảnh: Phạm Hiếu.

Tôi cho rằng, sai là sai chứ đừng đổ lỗi cho cơ chế, chính sách, bởi vì cơ chế chính sách có phải từ trên trời rơi xuống đâu. Cơ chế chính sách là sản phẩm của tư duy chủ quan của cán bộ, từ phẩm hạnh cán bộ mà ra, cho nên xem xét những sai phạm đó thì phải lấy cái gốc là công tác cán bộ để tham chiếu.

Cán bộ là chủ nhân của các quy định, áp dụng dẫn đến vi phạm chứ không phải tác nhân bên ngoài. Nếu lợi ích nhóm lo vun vén cho lợi ích của các thành viên trong nhóm đấy thì họ sẽ dễ dàng đặt ra cơ chế phù hợp với mục tiêu đó. Tham nhũng cơ chế, tham nhũng chính sách là sản phẩm của tham nhũng cá nhân, của lợi ích nhóm. Chúng ta hay đổ lỗi cho cơ chế nhưng không phải, phải đổ lỗi cho cán bộ làm ra cơ chế đấy. Thử xem xét kỹ mà xem, lợi ích nhóm của ngành nọ, địa phương kia đều liên quan đến nhân sự sáng tạo ra chính sách đấy cả thôi, nên đừng đổ lỗi cho chính sách làm gì.
 

Không có tài thì nhiều bằng cấp mà làm gì

Nếu nói về năng lực cán bộ, có thể nói rằng, vấn đề học tập, rèn luyện của cán bộ đã rất được chú trọng. Bằng chứng là hệ thống bằng cấp, chứng chỉ của cán bộ ta nhiều vô kể. Cán bộ tu dưỡng, rèn luyện, học tập liên tục. Nhưng qua công cuộc “đốt lò” có thể nhìn nhận rõ, năng lực và phẩm chất của một bộ phận cán bộ, dù là ở cấp nào cũng đã đặt ra những dấu hỏi lớn?

Gốc của vấn đề này, theo tôi, lâu nay chúng ta đánh giá cán bộ, lựa chọn cán bộ dựa theo tiêu chí về định tính, trong khi ở các nước người ta dựa vào định lượng và thực chứng.

Chẳng hạn như ở Mỹ, ở Nhật và nhiều nước khác, năng lực cán bộ đến đâu đều phải phơi bày qua sát hạch, qua kiểm tra, qua thực tiễn công tác. Chứng chỉ, bằng cấp đối với họ chỉ là yếu tố ghi nhận quá trình học tập, quá trình cập nhật kiến thức, còn khả năng có đáp ứng được công việc hay không mới là điều thực sự quan trọng.

Còn chúng ta duy danh định nghĩa theo kiểu định tính số lượng bằng cấp, chứng chỉ đạt chuẩn để đánh giá cán bộ nên bất cứ ai muốn theo đuổi sự nghiệp, công việc, chức vụ thường tìm đủ cách để hoàn thiện những tiêu chuẩn định tính này. Đó cũng là tiền đề xã hội nảy sinh tiêu cực việc mua bán, làm giả, mượn bằng cấp, chứng chỉ… Tất nhiên, chúng ta cũng đang hoàn thiện kiểm soát về bằng cấp, chứng chỉ nhưng xem ra không ổn. Bởi vì hệ thống giáo dục đang còn quá nhiều bất cập, những tiêu cực trong giáo dục chưa được kiểm soát chặt chẽ, hệ thống bằng cấp chứng chỉ trôi nổi ngoài thị trường khiến bằng cấp, chứng chỉ đang giả thật lẫn lộn.

Có những trường hợp bằng cấp thật đấy, nhưng quá trình học tập tiêu cực, chạy chọt điểm chác nên chất lượng không thật. Cần phải khẳng định, việc học tập, bồi dưỡng, cập nhật kiến thức chỉ phủ thêm độ dày dặn cho năng lực sẵn có chứ không thể làm thay đổi năng lực tự thân của cán bộ được.

Ảnh minh họa (Báo Dân trí).

Ví dụ, những người đang làm chuyên môn giỏi, khi cơ quan có ý định đưa lên làm lãnh đạo nên cho đi học các lớp đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn đã chia thành hai khuynh hướng rõ rệt. Một là có những người có năng lực vượt trội người ta tiếp cận được, cập nhật được kiến thức, kỹ năng, nhưng số này không nhiều.

Còn lại phần lớn là sự bỡ ngỡ, tiếp cận sơ sài, như một lớp tráng men cuối cùng, trang bị cho đủ chứng chỉ, bằng cấp để hoàn thành tiêu chuẩn.

Bản thân tôi từng đi học lớp nguồn. Sau ba tháng học, ai cũng chất lượng cao, cũng giỏi, xuất sắc cả. Là người trong cuộc tôi biết, có những người không xứng đáng, năng lực của họ như thế nào qua giao tiếp thì biết ngay, nhưng đôi khi do họ có quan hệ tốt với nơi đào tạo, với các thầy cô nên điểm có khi cao hơn những người có năng lực thực sự.

Cho nên quá trình đánh giá thực tính năng lực cán bộ là một quá trình liên tiếp của các khâu trong đó có cả bồi dưỡng đào tạo. Cần phải xem việc bồi dưỡng đào tạo là một quá trình sàng lọc, khách quan, công tâm để có thể lựa chọn được những người thực sự vượt trội về năng lực.

Do lâu nay chúng ta vẫn trong một khuôn khổ về định tính, trong một cách thức đào tạo có nhiều kẽ hở nên cán bộ có muôn vàn kế để hợp thức hóa năng lực của họ thông qua hệ thống chứng chỉ, bằng cấp, cũng như muôn vàn kế để hợp thức hóa chỉ số tín nhiệm thông qua bỏ phiếu tín nhiệm. Như thế thì không đánh giá thực tính. Đất nước bây giờ đang cần những người thực tài chứ không phải những người bằng cách nọ cách kia trèo lên đến ngôi cao để dẫn dắt những người giỏi hơn họ. 

Nhưng rõ ràng là chúng ta có cả hệ thống trường, thậm chí là học viện đào tạo cán bộ rất đồ sộ đó thôi, thưa ông? Lẽ nào thực tiễn đang có những tiêu chuẩn khác?

Chúng ta chưa thực sự đủ phương pháp khảo chứng chất lượng cán bộ. Thực tiễn đòi hỏi phải lựa chọn được cán bộ có năng lực thực sự chứ không phải bằng cấp. Muốn như thế thì phải thi tuyển, phải dựa vào tiêu chí định lượng. Bộ máy của chúng ta phải luôn luôn thay đổi nhân sự để đáp ứng yêu cầu đặt ra. Còn nếu như vẫn tâm lý bổ nhiệm theo nhiệm kỳ xong hết nhiệm kỳ lại lên chức vụ cao hơn thì bộ máy sẽ không có chất lượng thực sự.

Trong bộ máy của chúng ta hiện nay, việc đánh giá cán bộ rất cảm tính, thụ động, nếu cứ chạy đua theo tiêu chuẩn định tính sẽ không ngăn chặn được tình trạng chạy chức chạy quyền, mua chức bán quan, mua mượn bằng cấp như thực tiễn đã diễn ra.

Đại biểu Lê Thanh Vân: "Bản thân tôi từng đi học lớp nguồn. Sau ba tháng học, ai cũng chất lượng cao, cũng giỏi, xuất sắc cả. Là người trong cuộc tôi biết, có những người không xứng đáng..."

Trước Hội nghị Trung ương V tôi từng phân tích, nếu muốn chuẩn hóa chúng ta phải phân loại cán bộ để từ đó xác định vị trí theo tiêu chuẩn tương ứng.

Chúng ta hiện nay chưa làm được điều đó, một người làm khoa học đơn thuần cũng có thể trở thành chính trị gia... Rất lộn xộn. Đó là hệ quả của việc chưa phân loại cán bộ và chưa dựa trên cơ sở xác định tiêu chuẩn cho từng loại cán bộ theo các nhóm.

Tôi ví dụ, tiêu chuẩn của một chính trị gia, đó phải là những người tham gia hoạch định chính sách, như Ủy viên Trung ương Đảng, Đại biểu Quốc hội… Họ phải nhìn được xu hướng vận động của đất nước, của xã hội, của khu vực, của toàn cầu, thậm chí là phải nhận rõ được quy luật vận động của tự nhiên và xã hội để từ đó xác định được đường đi cho đất nước, để tham gia hoạch định chính sách chiến lược phát triển đất nước. Nhìn thấy xu hướng phát triển của xã hội thì mới đặt ra được các quy tắc xử sự chung cho xã hội là các đạo luật...

Nó giống như khi chúng ta kiến trúc một tòa nhà thì cột cái phải chọn gỗ lim, gỗ trắc, còn luồng nứa chỉ làm phên dậu. Nếu coi chúng có giá trị như nhau, không phân biệt được chất lượng, sứ mệnh của từng loại thì chắc chắn tòa nhà sẽ xiêu vẹo, sụp đổ.

Công tác cán bộ cũng tương tự thế. Một người chỉ giỏi chuyên môn, giỏi nghiên cứu khoa học đơn thuần mà bố trí làm chính trị gia, làm thủ lĩnh của cơ quan quản lý, điều hành rất có thể sẽ quá sức đối với họ. Đó là chưa nói đến khả năng vì việc sắp xếp không tương xứng có thể là nguy cơ dẫn đến việc vi phạm pháp luật. Vì năng lực hạn chế của họ không nhận biết được, họ không đủ tầm quản lý lãnh đạo, không nắm chắc được đường lối, chính sách pháp luật nên khi cấp dưới trình lên cái gì họ không biết, họ ký với vai trò người đứng đầu, họ sai, họ chịu trách nhiệm...
 

Cần làm gì để người tài không bị ngáng trở?

Nghị quyết của Đảng ban hành: “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ”. Sau những bài học đau xót, dường như chỉ có một con đường là phải chọn được người tài để có thể loại bỏ được những kẻ kém đức, kém tài, cơ hội... Nhưng, với những mặt còn hạn chế của công tác cán bộ như ông phân tích, xem ra việc lựa chọn người tài thực sự không hề đơn giản?

Thời Lê sơ, Lê Thánh Tông, vị vua anh minh trong lịch sử, chỉ có một nguyên tắc về “công tác cán bộ” là dùng người tài. Đã là người tài rồi thì nhất định phải là người chủ trì công việc, nhờ thế mà đất nước Đại Việt thái bình thịnh trị.

Thời nay, tôi sang Hàn Quốc, cực kỳ ấn tượng với trường Hành Quân Quán. Ngôi trường ấy giống như Quốc Tử Giám hàng nghìn năm của chúng ta, nhưng sau này họ chuyển thành trường tư thục và nằm trong top đầu các trường đại học thế giới. Điều đặc biệt của ngôi trường là triết lý nhân tài đệ nhất. Trong đoàn công tác cùng tôi có cả lãnh đạo Tập đoàn Samsung, họ cho tôi biết, triết lý lớn nhất để thành công của tập đoàn này có nhiều nét tương đồng với Hành Quân Quán, đó là trọng dụng người tài.

Vì sao việc tìm và trọng dụng người tài khó, đơn giản vì đối với người tài thì chỉ có người tài mới nhận ra được. Khi chúng ta đang sử dụng một hệ thống đánh giá cán bộ chưa thực chứng, định lượng, dựa vào định tính thì dẫn đến tình trạng có những người không đáp ứng được tiêu chuẩn, không đáp ứng được yêu cầu năng lực phẩm chất đã chui sâu, leo cao vào bộ máy. Những người đấy chỉ có thể nhận diện được những người bằng họ và kém hơn họ, đấy là mối lo của rường cột xã tắc.

Đại biểu Lê Thanh Vân: "Vì sao việc tìm và trọng dụng người tài khó, đơn giản vì đối với người tài thì chỉ có người tài mới nhận ra được..."

Một nguyên nhân trực tiếp khiến chúng ta khó tìm được người tài là tiêu cực trong công tác cán bộ những nhiệm kỳ trước tích tụ lại. Những người do cơ chế tiêu cực tạo ra đang nắm quyền chi phối chúng ta về công tác nhân sự. Tất nhiên không phải toàn bộ, nhưng ở cơ quan này, địa phương kia, họ vẫn đang dùng ảnh hưởng của mình để chi phối, đưa họ hàng, đưa cánh hẩu vào bộ máy. Cho nên, dù chủ trương của Đảng rất sáng suốt nhưng nhân sự thực hiện nhiều nơi không phải là hiền tài, họ có trăm phương ngàn kế để hợp thức hóa cách làm của họ, đặc biệt là có quy trình để đổ lỗi.

Tức là ngoài những vấn đề nan giải của giáo dục, kẽ hở, hạn chế của chính sách thì yếu tố con người vẫn là căn cốt phải không, thưa ông?

Đảng đang tiên phong sửa đổi các văn bản trước đây về công tác cán bộ, về đánh giá cán bộ, về quy trình lựa chọn cán bộ, ban hành quy định về kiểm soát quyền lực... Những chủ trương, giải pháp của Đảng rất đúng với bối cảnh hiện nay, nhưng quan trọng nhất vẫn là người thực thi. Nếu họ không công tâm, không trong sáng thì rất dễ bị lạm dụng, vì quy trình, quy định là do con người đặt ra nên con người có thể bóp méo.

Tôi đã từng nói: “Quy trình cong vì lòng người không ngay thẳng” khi đi thực tế ở một địa phương, chứng kiến một ông Bí thư Tỉnh ủy muốn đưa cháu ông ý lên làm Giám đốc một bệnh viện đã “vòng vèo” chỉ đạo cơ quan tổ chức sửa lại quy định và hạ tiêu chuẩn đó xuống để nhắm vào con người cụ thể là cháu ông ấy.

Nói chuyện này để thấy, điều lo lắng nhất hiện nay chính là khả năng áp dụng và thực thi các quy định của Đảng như thế nào. Việc kiểm tra, giám sát những quy định mới đi vào cuộc sống ra sao.

Vậy theo ông, cần làm gì để nhân tài được trọng dụng triệt để?

Không có gì là khó cả, vấn đề là quyết tâm chính trị của chúng ta có làm hay không. Nghị quyết của Trung ương Đảng khóa XI, XII đều nhấn mạnh đến vấn đề này rồi. Nghị quyết Trung ương 4 khóa XI có đưa ra chủ trương thí điểm chính sách tiến cử nhân tài, tập sự lãnh đạo. Nhưng đến bây giờ về mặt Nhà nước vẫn chưa cụ thể hóa chủ trương này. Chính sách về tiến cử nhân tài hiện nay chúng ta chưa có.

Ảnh minh họa.

Ví dụ, nhìn lại các kỳ bầu cử Đại biểu Quốc hội có thể thấy cơ chế tự tiến cử và tiến cử chưa chặt chẽ, mới chỉ đưa ra định hướng chung chung. Có những người không đủ tiêu chuẩn nhưng vẫn có thể lọt sàng, đến mức các đại biểu khác phải nói rằng cần kiểm tra về chỉ số tâm thần của ứng cử viên là vì thế.

Thực tiễn cho thấy cơ sở pháp lý vấn đề tiến cử nhân tài chưa có, nên còn rất hạn chế để những người thực tài đường hoàng xuất thân. Họ có lòng tự trọng, họ thấy rằng cơ sở pháp lý quá mong manh nên họ sợ bị xã hội nhìn nhận như những người “tâm thần”.

Vì vậy, phải thể chế hóa được chủ trương về người tài của Đảng. Cá nhân tôi trong hai khóa Quốc hội liên tiếp đều đề nghị phải có luật trọng dụng nhân tài, phải có cơ sở pháp lý để nhận diện được người tài, có cơ chế lựa chọn, có cơ chế cho họ xuất hiện... Tóm lại, với người tài, phải có chính sách.

Xin cảm ơn ông!